Количество ИИ-интервью плавно растет и следующий год может оказаться богат на неприятные сюрпризы для кандидатов в виде еще одного этапа отбора. Как сейчас выглядит рынок и к чему быть готовыми - читайте в материале.

Сначала — цифры, которые уже некуда игнорировать

Давайте начнём с фактов, потому что спорить с ними бессмысленно.

По данным Greenhouse, 63% активных соискателей уже прошли хотя бы одно собеседование с ИИ — это на 13 процентных пунктов больше, чем полгода назад. Исследование охватило 2 950 кандидатов из США, Великобритании, Ирландии, Германии и Австралии. В Китае 70,4% соискателей в весенний сезон 2026 года получили приглашение на ИИ-интервью, а почти 90% студентов* фактически прошли через них. Более 34% компаний с численностью от 500 человек в Китае уже используют ИИ-интервью для массового найма, а среди крупных интернет- и финансовых компаний проникновение превышает 60%.

В России картина пока скромнее, но тренд очевиден. По данным hh.ru, 45% респондентов считают, что ИИ может быть полезен как инструмент для рекрутера, а 17% готовы пройти собеседование полностью с участием нейросети. Среди молодёжи 18–24 лет доля готовых к полностью цифровому собеседованию достигает 23%. По данным «Авито Работы» и «МТС Линк», 40% россиян хотя бы раз использовали ИИ для подготовки к собеседованию, ещё 24% планируют попробовать, а среди соискателей 18–24 лет этот показатель достигает 65%.

И это только начало. По прогнозам, озвученным в России, 60% собеседований уже в этом году будут проводить ИИ-боты. Gartner прогнозирует, что к 2027 году 75% процессов найма будут включать тестирование ИИ-навыков кандидатов.

Почему компании с таким удовольствием переходят на это

Ответ простой: деньги и скорость.

Привлечение одного кандидата на очное собеседование стоит около 300 рублей. ИИ-интервью — 20 рублей. А в отдельных случаях — меньше 5 рублей, что дешевле часа работы рекрутера. Одна компания за три недели провела 8 000 первичных интервью с помощью ИИ, сократив время HR-команды на скрининг и координацию на 70%.

Unilever с помощью ИИ сократила время найма с четырёх-шести месяцев до нескольких недель, сэкономив более миллиона фунтов в год. Другая компания снизила затраты на рекрутинг на 85%, поддерживая 10 000 интервью в месяц с на 64% меньшими затратами времени сотрудников.

С точки зрения бизнес-логики это безупречно. Но проблема в том, что за этой логикой не стоит ни один человек.

Что не так с этой логикой

1. Кандидаты уходят

38% соискателей уже отказывались от процесса найма, потому что в нём было ИИ-интервью. Ещё 12% говорят, что откажутся, если им предложат такой формат. То есть половина кандидатов либо уже ушла, либо готова уйти.

И это не потому, что они против технологий. Только 19% хотят меньше ИИ в найме. Большинство - за, но с условиями: 44% хотят, чтобы компания заранее сообщала об использовании ИИ, 39% - чтобы объясняла, что именно измеряет система, 46% - чтобы была возможность попросить живое интервью.

70% кандидатов вообще не были предупреждены, что их будет оценивать ИИ. 21% узнали об этом только тогда, когда интервью уже началось. И только 18% говорят, что у работодателей есть чёткая политика использования ИИ.

2. 51% кандидатов по прежнему не получают ответ

После завершения ИИ-интервью 51% кандидатов либо вообще не получили ответа, либо всё ещё ждут обратной связи. Это не «не подошёл». Это тишина. Человек прошёл собеседование, потратил время, подготовился - и не узнал, что было дальше.

Только 28% прошли в следующий раунд. 13% получили формальный отказ. 51% - ничего.

3. Предвзятость никуда не делась

36% кандидатов чувствовали возрастную предвзятость - одинаково от ИИ и от людей. 27% - расовую или этническую - тоже одинаково с обеих сторон. ИИ не исправляет предвзятость. Он её масштабирует. Как сказала директор по персоналу Greenhouse: «ИИ не исправляет предвзятость, он её масштабирует. Кандидаты это чувствуют, и когда они уходят, это не просто потерянный найм - это репутационная проблема, которая накапливается».

Академические исследования подтверждают: LLM-модели систематически занижают оценки индийским транскриптам по сравнению с британскими, даже после анонимизации. Внешность аватара влияет на восприятие справедливости: расовое несоответствие усиливает ощущение этнической предвзятости, а частичное совпадение (только по одному признаку) снижает оценку справедливости сильнее, чем полное или нулевое совпадение.

4. Регуляторы уже реагируют

ЕС классифицирует ИИ-системы, используемые для найма и отбора, как высокорисковые (Annex III(4) EU AI Act). Это означает:

- Ни один ИИ-инструмент не может принимать окончательное решение о найме без квалифицированного человека.

- Использование ИИ для определения эмоций, уровня стресса или личностных черт и присвоения числовых оценок запрещено.

- С 2 августа 2026 года компании обязаны соблюдать требования прозрачности.

То есть система, которая анализирует, как вы улыбаетесь, как быстро говорите и как долго держите зрительный контакт, — в ЕС вне закона. А во многих странах - работает.

К чему это приведёт: рынок «суперподготовленных», но не готовых к работе

Вот главный риск, который никто не обсуждает.

Когда найм строится вокруг прохождения алгоритма, кандидаты начинают адаптироваться под алгоритм. Уже сейчас соискатели разбивают опыт на «ключевые слова», отвечают строго по структуре «во-первых, во-вторых», заучивают шаблонные истории. Одна из кандидаток описала это так: «Я не пытаюсь показать, насколько я хороша. Я пытаюсь сделать так, чтобы система меня поняла».

Очень похоже на подготовку к ЕГЭ. Сдача теста еще не гарантирует знания и умение размышлять и делать выводы.

В результате рынок начинает фильтровать не по компетенциям, а по способности пройти фильтр. А это совершенно другое.

Ждем, когда появятся «AI-free» вакансии. Компании, которые не используют ИИ в найме, начинают выигрывать в конкурентной борьбе за таланты - не потому, что у них лучше условия, а потому что кандидаты устали от ботов.

К чему готовиться

Если вы в HR или руководите наймом, вот что вас ждёт в следующем году.

ИИ-интервью станут нормой на первом этапе. Не потому, что это лучше, а потому, что поток кандидатов растёт, а команды рекрутеров сокращаются. Компании, которые этого не сделают, просто утонут в откликах.

Кандидаты будут требовать прозрачности. 57% уже считают, что раскрытие использования ИИ должно быть законом. Если вы не скажете им об этом сами - они узнают от других. И запомнят.

«Человек в цикле» станет не рекомендацией, а требованием. В ЕС - уже. В остальном мире - вопрос времени. Компании, которые используют ИИ для автоматических отказов, рискуют не только репутацией, но и судебными исками.

Живое интервью станет конкурентным преимуществом. Не повсеместно, но в определённых нишах - точно. Если вы можете позволить себе роскошь - поговорить с кандидатом по-человечески до того, как его оценит алгоритм, - вы будете выделяться.

А что с теми, кто ищет работу

Если вы соискатель, честный совет: готовьтесь к тому, что ИИ-интервью станет этапом, который нужно пройти. Не потому, что это правильно. Потому что это реальность.

Изучите, какие инструменты использует компания. Подготовьте ответы на типовые вопросы. Постарайтесь понять, что именно оценивает система — структуру, ключевые слова, скорость. Это неприятно. Но это навык, который сегодня востребован.

И помните: если вам кажется, что с вами обошлись несправедливо — вы не один. 38% кандидатов уже ушли из процессов, где им предложили ИИ-интервью. Уйти — это тоже вариант. Просто нужно понимать, что он есть.

ИИ-интервью — это не зло. Это инструмент. И у него есть реальные преимущества: скорость, масштаб, снижение затрат. Но когда инструмент используют только для оптимизации расходов, забывая о человеке с другой стороны экрана, — он превращается в машину отчуждения.

Компании, которые это поймут первыми, выиграют. Они сохранят кандидатов, укрепит бренд работодателя и получат доступ к тем талантам, которые уходят от тех, кто смотрит только на цифры.

А остальные будут объяснять, почему 51% кандидатов просто исчезли после ИИ-интервью. И почему никто не хочет у них работать.